Pracuj z sensem czyli utopia w praktyce

Każdy pracodawca chciałaby mieć jak najlepszych pracowników. Dobrych czyli inteligentnych, samodzielnych, zaangażowanych, odpowiedzialnych, współpracujących, kompetentnych, gotowych do poświeceń dla firmy, zrównoważonych, kreatywnych, przywiązanych do marki, dobrze zorganizowanych, mało wymagających i doskonale komunikujących się… A ma, jakich ma. Z tego powodu pracodawcy biją na alarm: Co z tymi szkołami, że wychowują taką miernotę? Co z tymi szkoleniami? Co z działami HR, że nie mogą znaleźć porządnych ludzi. Co z tym światem? Co sobie myśli ta gospodarka? Wymagania stawia coraz większe, biznes jest coraz bardziej skomplikowany, a ludzi nam „dostarcza” takich sobie. Ot co! 

Najlepszy interes na tym dramacie robią firmy zajmujące się tzw. employer brandingiem oraz szkoleniami, z jednej strony budując wizerunek pracodawcy, a z drugiej – pracownika. Duża, bardzo duża część energii skierowana jest na budowanie wizerunku. Komunikacja, zamiast służyć wzajemnej współpracy, wspiera pozory, uniemożliwiając prawdziwe porozumienie. Jest to w znacznym stopniu wina firm szkoleniowych, które karmią menedżerów różnymi dość prostackimi przepisami na skuteczną komunikację, niezbyt przejmując się istotą relacji. Ktoś to jednak kupuje, bo dzięki takim wyraźnym "narzędziom" przebieg szkolenia daje się kontrolować. A że szkodliwe, namawiające ludzi do fasadowego, wyzutego z emocji kontaktu? 

Skoro mowa o karmieniu, to podam jeden z przykładów. Zatem: Jak ma się odezwać szef do podwładnego, który co prawda potencjalnie jest świetny, ale zbyt rzadko wykorzystuje swe zalety w pracy? Ma go potraktować kanapką! Nie chodzi oczywiście o lunch, ale o specyficzny sposób  udzielnie informacji zwrotnej, polegający na przeplataniu informacji pozytywnej z negatywną. Najpierw pozytyw, potem negatyw, potem, na osłodę, pozytyw. Co prawda wszyscy wiedzą, że to ”dobre na spodzie i wierzchu” to opakowanie, istotą jest mięsko w środku, ale jedno trzeba przyznać – reguły są jasne i łatwiej, dzięki potraktowaniu tej rozmowy po prostu jako konwencji, całą te procedurę udzielania informacji zwrotnej przetrwać bez zbytniego brania jej sobie do serca. Podwładny wysłucha, wykaże refleksyjnością i po krzyku. Ale po co tak dziwaczyć, zapytałby prostolinijny obserwator takiej wymiany uprzejmości? Po to, aby zachować profesjonalizm bez konieczności nawiązania głębszego kontaktu. A sens, gdzie tu sens?

Chcę podzielić się w tym miejscu pewną historia, całkiem świeżą. Mój klient dostał niezwykle trudne zadanie: miał zrekrutować grupę wybitnych specjalistów w bardzo nietypowej dziedzinie i w błyskawicznym tempie doprowadzić ich do „stanu używalności” jako zespół. To była niesamowita przygoda, wyzwanie, ekscytacja. W dwa miesiące zaczęli działać i to jak! Wszyscy byli naprawdę oddani tej sprawie. I wtedy: no cóż, okazało się, że w innym kraju, w którym działa ich korporacja, taki zespół nie może powstać od dwóch lat. A oni mieli być tylko straszakiem, elementem planu mobilizowania kogoś przez rywalizację. – Za bardzo się przejąłeś  – powiedział ich szef – chyba rozumiałeś, że nikt, z przyczyn polityki wewnętrznej, na poważnie nie zamierzał przekazać Wam całości zadań. Nie rozumiał. Teraz są na etapie rozparcelowywania zespołu. Nigdy nie skonsumowali efektów swego niesamowitego wysiłku. Wychodząc z coachingu znalazłam ma ścianie napis: Pracujemy z sercem! (hasło ma związek z branżą) a w toalecie zaś Jeżeli już trzeci dzień nie chce Ci się pracować, to znaczy, że jest środa. Tymczasem mój klient, nie przejmuje się już hasłami, lecz zbiera się po tym wszystkim i szuka sensu pracy lub... pracy. 

Dla tych, którzy potrzebują podniesienia efektywności swoich pracowników mamy zatem propozycję: zamiast wymyślać slogany na ściany i zastanawiać się, jak sprytnie poprzydzielać samochody służbowe, żeby nie było dramatu, skupcie się na budowaniu sensu pracy u swoich ludzi. Ludzie dobrze pracują, kiedy ich praca jest dla nich ważna. Poczucie sensu to coś ulotnego, coś z pogranicza uczuć i przekonań, zmiennego, słowem, trudna sprawa do ustalenia raz na zawsze. A jednak to właśnie ono decyduje o tym, czy wkładamy w swą pracę serce i całego siebie, czy też nie. Tu nie chodzi o to, aby praca była cały czas wyzwaniem, aby była nieustannie ekscytująca i rozwijająca. Jasne jest, że aby do czegoś dojść, trzeba zrobić wiele żmudnych i nudnych rzeczy. Chodzi o to, abyśmy czuli, że praca jest mną a jej efekty są moim dzieckiem. Choć nie jedynym, oczywiście.

Wiele osób, z którymi rozmawiałam identyfikuje się z kilkoma prostymi stwierdzeniami. Mówią, że mają poczucie sensu swojej pracy, gdy

• czują to, co myślą, co mówią i co robią 
• mają decydujący wpływ na wyniki pracy 
• pracują we wspólnocie zadaniowej
• ufają tym, z którymi współpracują 
• widzą efekty swej pracy. 
• rozumieją cel swych wysiłków i się z nim zgadzają
• są traktowani równie dobrze jak klienci
• ich płaca nie jest rażąco niesprawiedliwa. 

Część z tych wypowiedzi jest bardzo bliska temu, co Mihaly Csikszentmihalyi, wybitny psycholog specjalizujący się w badaniu warunków sprzyjających szczęściu, spełnieniu i kreatywności  nazywał stanem FLOW. Przepływ w pracy? To jakaś utopia! Tam trzeba zasuwać! Tak, to prawda, jednak przepływ nie oznacza bierności i lenistwa, ale właśnie działanie. Tylko działanie przeżywane jako sensowne. Spinoza, filozof, który wierzył w jednolitość natury ludzkiej, głosił że prawdziwa, skuteczna aktywność to podmiotowość, dokonywanie wyborów, przyjemność istnienia, smakowania i doświadczania życia. Jest to podstawowa ludzka potrzeba. 

Moim zdaniem nic się w naturze człowieka od XVII wieku w tym względzie nie zmieniło, choć osób tak upartych w kwestii poszukiwania sensu życia jak Spinoza nie ma wielu. Po prostu nie zawsze wiemy, jak ugryźć ten temat, nie mamy odwagi, nie rozmawiamy o tym. Szukamy szczęścia w pracy wyrabiając się za wszelka cenę w zadaniach ponad siły lub których nie rozumiemy, w nadziei na wielką nagrodę lub zwycięstwo. Albo krzątamy się, porządkujemy, zapobiegamy małym katastrofom, zabezpieczamy tyły, skoro nie wiemy, co jest z przodu. O tym, że potrzebujemy aktywności, choć często adresujemy tę potrzebę ciut bez sensu, niech świadczy obserwacja poczyniona z okien hotelu w Tunezji. Wczasy tam związane są dla wielu osób z dobrowolnym rytuałem wstawania o 6 rano, aby rzucić na darmowy leżak swój ręcznik i tym sposobem zapewnić sobie możliwość odespania porannej traumy. To nic, że plaża jest 100 metrów dalej. Ale nie jest własna, lecz publiczna i nie wymaga żadnej zdobywczej aktywności. Nie ma o co walczyć, nie angażuje. Czy jednak nie postępujemy w podobny sposób z wieloma sprawami w pracy i w życiu społecznym w ogóle?

W firmach rzadko rozmawia się o poczuciu sensu pracy, bo to jest temat zagrażający. Dlatego mało wiemy o tym, czy nasi współpracownicy zaspakajają jedną z najbardziej kluczowych potrzeb, która na dodatek ma zasadniczy wpływ na wyniki finansowe firmy. Oto kilka danych: relacja pracowników zaangażowanych do niezaangażowanych, w firmach będących liderami rynkowymi wynosi 9.5:1. W firmach uzyskujących przeciętne wyniki, na jednego mało zaangażowanego pracownika przypada 1,8 zaangażowanego w pracę (z badań Instytutu Gallupa). Organizacje o wysokim wskaźniku zaangażowania uzyskują czterokrotnie wyższy zwrot z akcji. Na tym opierają swe strategie inwestycyjne takie firmy jak HIP Investors, dzięki czemu odnoszą sukcesy. Brak zaangażowania pracowników powoduje straty na poziomie 46%, co w samych Stanach Zjednoczonych powoduje 300 mld. dolarów strat rocznie. Zamykanie oczu na kwestie poczucia sensu jest zatem zaniechaniem bardzo drogim. 

Dziś Zaduszki, więc powiem to. Jeśli chcemy mieć dobrych współpracowników, zapobiegać selekcji negatywnej do firmy, musimy zadbać o ich podstawowe potrzeby egzystencjalne, nie tylko bytowe. Posiadanie dobrych ludzi na pokładzie to nie jest już tylko kwestia trafnej rekrutacji, bo coraz częściej to wartościowi pracownicy „rekrutują” firmy. Pamiętajmy, że idzie niż demograficzny, a społeczeństwo się starzeje. Rynek pracy zmienia się na niekorzyść pracodawców. Dla wielu grup przedsiębiorczych osób wielkie firmy nie są już najbardziej pożądanym pracodawcą, często wolą oni własne biznesy. Pracownicy na których nam zależy mają wybór, a jednym z jego kryteriów na pewno będzie poczucie sensu. W końcu, ci młodzi już napatrzyli się na porażki swoich rodziców w tym względzie.

Co możemy zatem zrobić, aby podnieść poczucie sensu pracy w swojej firmie? Szkoda czasu na domyślanie się. Rozmawiajmy, bo szczera rozmowa sama w sobie ma sens. Od niej zaczyna się zmiana, i to nie jest utopia, lecz praktyka.

Jak Gombrowicz uczył asertywności....

Mój syn przygotowuje się do matury. W związku z powyższym zmuszony jest przeczytać szereg lektur, które dotychczas skutecznie ignorował. Jednak zaliczenie Ferdydurke do lektur wkurzyło go, a nawet uznał to za perwersję.

- Gombrowicz to nie jakiś Słowacki, żeby go tymi pytaniami maturalnymi maltretować! To jest nawet książka super, więc teraz nie wiem, czy czytać ją z ciekawością, czy nie!

Posłuchaj, mówi mój syn, zarykując się przy tym:

"Hm... Hm... A zatem, dlaczego Słowacki wzbudza w nas zachwyt i miłość? Dlaczego płaczemy z poetą czytając ten cudny, harfowy poemat "W Szwajcarii"? Dlaczego, gdy słuchamy heroicznych, spiżowych strof "Króla Ducha" wzbiera w nas poryw? I dlaczego nie możemy oderwać się od cudów i czarów "Balladyny"... Dlatego, panowie, że Słowacki wielkim poetą był! Wielkim poetą! Zapamiętajcie to sobie, bo ważne! Dlaczego kochamy? Bo był wielkim poetą. Wielkim poetą był! Nieroby, nieuki, mówię wam przecież spokojnie, wbijcie to sobie dobrze do głowy (...)."

Witold Gombrowicz, Ferdydurke

Tak, pomyślałam jako współczująca matka. Jeszcze tylko 4 miesiące do matury... potem.... cztery lata studiów, a potem...wolność od narzucania, co czytać, co myśleć o przeczytanych książkach i jak to wyrażać, wreszcie będzie mógł  uczyć się po swojemu...? Czyżby? A Józio, bohater Ferdydurke, gość już trzydziestoletni, śni nadal czasami, że na powrót wylądował w gimnazjum.

"We wtorek miałem sen... Zbudziłem się nad ranem, gdy było jeszcze ciemno. Wydawało mi się, że ciało moje nie jest jednolite, że niektóre części ciała są jeszcze chłopięce (...) taki, jak jestem dzisiaj, po trzydziestce, przedrzeźniam i wyśmiewam sobą chłystka, jakim byłem, a on znowu przedrzeźnia mnie (...) No Józiu chodź, pójdziemy do szkoły. Do szkoły dyrektora Piórkowskiego. Pierwszorzędny zakład naukowy. Są jeszcze wolne miejsca w 6 klasie. Edukacja twoja - zaniedbana i trzeba przede wszystkim uzupełnić braki." jw.

Gdy czasami prowadzę superwizję, to, niestety, co przyznaję ze wstydem, zdarza mi się z lekka odlecieć, czyli oddać zamyśleniu. Oto półsen Doroty Jakubowskiej:

Siedzę na sali szkoleniowej. Niby cień wciśnięta za tablicę, widzę stoły ustawione w podkowę, rzutnik na honorowym miejscu, wszyscy siedzą przyciśnięci do ścian, trenerka góruje. Uczestnicy analizują metody sprytnego podejścia "trudnego klienta", żeby choć trochę ułatwić sobie szybkie zamknięcie transakcji. Robią to bez zbytniego zapału, bo już byli na takim warsztacie i podejrzewają, że te wszystkie sposoby sprawdzają się tylko czasami. Lepiej "wychodzą" prawdopodobnie wtedy, gdy klient nie wie, że jest trudny, a myśli w swej naiwności, że jest bezradny, ogłupiały, wystraszony. Ale uczestnicy, choć wyraźnie zdystansowani do swej pracy intelektualnej, to jednak pragną zadowolić uroczą trenerkę, która naprawdę przejawia życzliwość i nie ma powodu robić jej przykrości. Tylko jeden marudny gość cały czas dowodzi, że wymieniane sztuki i sztuczki działają rzadko, a w jego przypadku - zgoła nigdy. Psuje tym atmosferę i wkurza trenerkę. Propaguje jednocześnie swoją dość infantylną metodę "Zignorować, robić swoje". Nie zostaje ona jednak zapisana na flip-charcie, ze względu na swą niedojrzałość właśnie. W końcu trenerka stawia wszystko na jednego konia, zdecydowanie wskazując na stworzoną wspólnymi siłami listę:
- Wierz mi, to działa!
Chyba nie uwierzył, ale się uspokoił. Czyli wyjął komórkę i oddał się graniu w kuleczki. Trenerka zastosowała prawdopodobnie metodę numer trzy z listy brzmiącą: "Podkreślić własny autorytet, zapewnić o jakości usługi". Potem wszystko poszło gładko, a młody wątpiący podobno dostał w przerwie telefon, że jest wzywany do pracy, więc odmeldował się, prosząc jednakże o uprzednie przydzielenie dyplomu. Otrzymał.

Druga część warsztatu dotyczyła asertywności. I tu zaczęły się problemy z subordynacją. Krucha równowaga, rodzaj umowy społecznej, polegającej na bezstresowym odbyciu szkolenia przez uczestników z jednej strony, a otrzymaniu przez trenerkę pozytywnych opinii od uczestników na skali ich zadowolenia, z drugiej, została znienacka zagrożona. Asertywna odmowa, zdaniem wielu uczestników "nie przejdzie", bo jest niegrzeczna i zimna w swej wymowie i jest gorsza niż zwykłe burkniecie nawet.
- A po co robić sobie wrogów?- pytają. - Nie lepiej jakoś delikatniej się wykręcić?
Jednak trenerka wykazuje konsekwencję.
- Umówiliśmy się na ćwiczenie asertywności - stwierdza.
- O nie! - mówi jedna z uczestniczek w nagłym przypływie asertywności. - Ja się na to nie umawiałam. Ja przyszłam się dowiedzieć, co mam z nerwami zrobić, gdy mnie klient wkurzy, a szefowa patrzy. Tak było ostatnio. Nawet nie wiem, czy to czasem nie był jakiś cholerny mystery client, czyli podstawiony prowokator, bo jakoś wyjątkowo ostro sobie ze mną poczynał. Cała się spociłam jak mysz przy tej rozmowie, więc szefowa wysłała mnie na szkolenie, abym wzmocniła pewność siebie. Ale taka asertywność to nie dla mnie, nie jest polska, tylko jakaś amerykańska.

Trenerka zasępia się i pyta pozostałych uczestników:
- Co byście wobec tego zrobili, aby się zabezpieczyć przed niepożądanymi emocjami?
Po dłuższej dyskusji konkluzja jest następująca: spróbować asertywnie, ale jeśli klient nie zrozumie, że to asertywność, czyli metoda na wskroś słuszna, to wówczas należy jego zachowania zignorować.
- Aha - podsumowała trenerka - czyli stanowcze i grzeczne postawienie granic, najlepiej procedurą czterech kroków, tak?
- No, - mówi uparta przeciwniczka stawiania granic zbyt radykalnie - ale po niektórych na pierwszy rzut oka wiadomo, że to nie podziała, więc wtedy lepiej od razu oszczędzać nerwy, czyli starać się nie słuchać.
- W zasadzie po większości to widać - dodaje inna. Sytuacja staje się męcząca. Ratuje ją trenerka, asertywnie ignorując dalszą dyskusję i zapowiadając przejście do nowego tematu. Przerwa.

Budzę się z półsnu. Jestem na superwizji. Szkolenie prowadzi bardzo doświadczony trener. Czy jednak, zaangażowany w realizację scenariusza, widzi on związek między tym, o czym mówi, a tym, czego uczy? Czy zachowuje tę spójność Tu i Teraz? Czy uczy się od uczestników, chcąc ich zrozumieć, czy też próbuje nad nimi dominować? Czy potrafi stworzyć szansę na wnikliwą i otwartą rozmowę dorosłych ludzi? Czy ufa zawodowemu i życiowemu doświadczeniu uczestników? Jak sądzi, co może stanowić dla nich punkt wyjścia do prawdziwego otworzenia się na nowe? Nie wiem. Nie wiem też, czy będziemy o tym w trakcie rozmowy superwizyjnej w ogóle rozmawiać, bo może całkiem inne kwestie zaprzątają mu aktualnie głowę. Czy zatem ja sama zaangażuję się w to, co on faktycznie przeżywa, a nie w to, o czym śniłam w półśnie?