niedziela, 2 listopada 2014

Pracuj z sensem czyli utopia w praktyce


Każdy pracodawca chciałaby mieć jak najlepszych pracowników. Dobrych czyli inteligentnych, samodzielnych, zaangażowanych, odpowiedzialnych, współpracujących, kompetentnych, gotowych do poświeceń dla firmy, zrównoważonych, kreatywnych, przywiązanych do marki, dobrze zorganizowanych, mało wymagających i doskonale komunikujących się… A ma, jakich ma. Z tego powodu pracodawcy biją na alarm: Co z tymi szkołami, że wychowują taką miernotę? Co z tymi szkoleniami? Co z działami HR, że nie mogą znaleźć porządnych ludzi. Co z tym światem? Co sobie myśli ta gospodarka? Wymagania stawia coraz większe, biznes jest coraz bardziej skomplikowany, a ludzi nam „dostarcza” takich sobie. Ot co! 

Najlepszy interes na tym dramacie robią firmy zajmujące się tzw. employer brandingiem oraz szkoleniami, z jednej strony budując wizerunek pracodawcy, a z drugiej – pracownika. Duża, bardzo duża część energii skierowana jest na budowanie wizerunku. Komunikacja, zamiast służyć wzajemnej współpracy, wspiera pozory, uniemożliwiając prawdziwe porozumienie. Jest to w znacznym stopniu wina firm szkoleniowych, które karmią menedżerów różnymi dość prostackimi przepisami na skuteczną komunikację, niezbyt przejmując się istotą relacji. Ktoś to jednak kupuje, bo dzięki takim wyraźnym "narzędziom" przebieg szkolenia daje się kontrolować. A że szkodliwe, namawiające ludzi do fasadowego, wyzutego z emocji kontaktu? 

Skoro mowa o karmieniu, to podam jeden z przykładów. Zatem: Jak ma się odezwać szef do podwładnego, który co prawda potencjalnie jest świetny, ale zbyt rzadko wykorzystuje swe zalety w pracy? Ma go potraktować kanapką! Nie chodzi oczywiście o lunch, ale o specyficzny sposób  udzielnie informacji zwrotnej, polegający na przeplataniu informacji pozytywnej z negatywną. Najpierw pozytyw, potem negatyw, potem, na osłodę, pozytyw. Co prawda wszyscy wiedzą, że to ”dobre na spodzie i wierzchu” to opakowanie, istotą jest mięsko w środku, ale jedno trzeba przyznać – reguły są jasne i łatwiej, dzięki potraktowaniu tej rozmowy po prostu jako konwencji, całą te procedurę udzielania informacji zwrotnej przetrwać bez zbytniego brania jej sobie do serca. Podwładny wysłucha, wykaże refleksyjnością i po krzyku. Ale po co tak dziwaczyć, zapytałby prostolinijny obserwator takiej wymiany uprzejmości? Po to, aby zachować profesjonalizm bez konieczności nawiązania głębszego kontaktu. A sens, gdzie tu sens?

Chcę podzielić się w tym miejscu pewną historia, całkiem świeżą. Mój klient dostał niezwykle trudne zadanie: miał zrekrutować grupę wybitnych specjalistów w bardzo nietypowej dziedzinie i w błyskawicznym tempie doprowadzić ich do „stanu używalności” jako zespół. To była niesamowita przygoda, wyzwanie, ekscytacja. W dwa miesiące zaczęli działać i to jak! Wszyscy byli naprawdę oddani tej sprawie. I wtedy: no cóż, okazało się, że w innym kraju, w którym działa ich korporacja, taki zespół nie może powstać od dwóch lat. A oni mieli być tylko straszakiem, elementem planu mobilizowania kogoś przez rywalizację. – Za bardzo się przejąłeś  – powiedział ich szef – chyba rozumiałeś, że nikt, z przyczyn polityki wewnętrznej, na poważnie nie zamierzał przekazać Wam całości zadań. Nie rozumiał. Teraz są na etapie rozparcelowywania zespołu. Nigdy nie skonsumowali efektów swego niesamowitego wysiłku. Wychodząc z coachingu znalazłam ma ścianie napis: Pracujemy z sercem! (hasło ma związek z branżą) a w toalecie zaś Jeżeli już trzeci dzień nie chce Ci się pracować, to znaczy, że jest środa. Tymczasem mój klient, nie przejmuje się już hasłami, lecz zbiera się po tym wszystkim i szuka sensu pracy lub... pracy. 




Dla tych, którzy potrzebują podniesienia efektywności swoich pracowników mamy zatem propozycję: zamiast wymyślać slogany na ściany i zastanawiać się, jak sprytnie poprzydzielać samochody służbowe, żeby nie było dramatu, skupcie się na budowaniu sensu pracy u swoich ludzi. Ludzie dobrze pracują, kiedy ich praca jest dla nich ważna. Poczucie sensu to coś ulotnego, coś z pogranicza uczuć i przekonań, zmiennego, słowem, trudna sprawa do ustalenia raz na zawsze. A jednak to właśnie ono decyduje o tym, czy wkładamy w swą pracę serce i całego siebie, czy też nie. Tu nie chodzi o to, aby praca była cały czas wyzwaniem, aby była nieustannie ekscytująca i rozwijająca. Jasne jest, że aby do czegoś dojść, trzeba zrobić wiele żmudnych i nudnych rzeczy. Chodzi o to, abyśmy czuli, że praca jest mną a jej efekty są moim dzieckiem. Choć nie jedynym, oczywiście.

Wiele osób, z którymi rozmawiałam identyfikuje się z kilkoma prostymi stwierdzeniami. Mówią, że mają poczucie sensu swojej pracy, gdy

  • czują to, co myślą, co mówią i co robią 
  • mają decydujący wpływ na wyniki pracy 
  • pracują we wspólnocie zadaniowej
  • ufają tym, z którymi współpracują 
  • widzą efekty swej pracy. 
  • rozumieją cel swych wysiłków i się z nim zgadzają
  • są traktowani równie dobrze jak klienci
  • ich płaca nie jest rażąco niesprawiedliwa. 

Część z tych wypowiedzi jest bardzo bliska temu, co Mihaly Csikszentmihalyi, wybitny psycholog specjalizujący się w badaniu warunków sprzyjających szczęściu, spełnieniu i kreatywności  nazywał stanem FLOW. Przepływ w pracy? To jakaś utopia! Tam trzeba zasuwać! Tak, to prawda, jednak przepływ nie oznacza bierności i lenistwa, ale właśnie działanie. Tylko działanie przeżywane jako sensowne. Spinoza, filozof, który wierzył w jednolitość natury ludzkiej, głosił że prawdziwa, skuteczna aktywność to podmiotowość, dokonywanie wyborów, przyjemność istnienia, smakowania i doświadczania życia. Jest to podstawowa ludzka potrzeba. 

Moim zdaniem nic się w naturze człowieka od XVII wieku w tym względzie nie zmieniło, choć osób tak upartych w kwestii poszukiwania sensu życia jak Spinoza nie ma wielu. Po prostu nie zawsze wiemy, jak ugryźć ten temat, nie mamy odwagi, nie rozmawiamy o tym. Szukamy szczęścia w pracy wyrabiając się za wszelka cenę w zadaniach ponad siły lub których nie rozumiemy, w nadziei na wielką nagrodę lub zwycięstwo. Albo krzątamy się, porządkujemy, zapobiegamy małym katastrofom, zabezpieczamy tyły, skoro nie wiemy, co jest z przodu. O tym, że potrzebujemy aktywności, choć często adresujemy tę potrzebę ciut bez sensu, niech świadczy obserwacja poczyniona z okien hotelu w Tunezji. Wczasy tam związane są dla wielu osób z dobrowolnym rytuałem wstawania o 6 rano, aby rzucić na darmowy leżak swój ręcznik i tym sposobem zapewnić sobie możliwość odespania porannej traumy. To nic, że plaża jest 100 metrów dalej. Ale nie jest własna, lecz publiczna i nie wymaga żadnej zdobywczej aktywności. Nie ma o co walczyć, nie angażuje. Czy jednak nie postępujemy w podobny sposób z wieloma sprawami w pracy i w życiu społecznym w ogóle?

W firmach rzadko rozmawia się o poczuciu sensu pracy, bo to jest temat zagrażający. Dlatego mało wiemy o tym, czy nasi współpracownicy zaspakajają jedną z najbardziej kluczowych potrzeb, która na dodatek ma zasadniczy wpływ na wyniki finansowe firmy. Oto kilka danych: relacja pracowników zaangażowanych do niezaangażowanych, w firmach będących liderami rynkowymi wynosi 9.5:1. W firmach uzyskujących przeciętne wyniki, na jednego mało zaangażowanego pracownika przypada 1,8 zaangażowanego w pracę (z badań Instytutu Gallupa). Organizacje o wysokim wskaźniku zaangażowania uzyskują czterokrotnie wyższy zwrot z akcji. Na tym opierają swe strategie inwestycyjne takie firmy jak HIP Investors, dzięki czemu odnoszą sukcesy. Brak zaangażowania pracowników powoduje straty na poziomie 46%, co w samych Stanach Zjednoczonych powoduje 300 mld. dolarów strat rocznie. Zamykanie oczu na kwestie poczucia sensu jest zatem zaniechaniem bardzo drogim. 

Dziś Zaduszki, więc powiem to. Jeśli chcemy mieć dobrych współpracowników, zapobiegać selekcji negatywnej do firmy, musimy zadbać o ich podstawowe potrzeby egzystencjalne, nie tylko bytowe. Posiadanie dobrych ludzi na pokładzie to nie jest już tylko kwestia trafnej rekrutacji, bo coraz częściej to wartościowi pracownicy „rekrutują” firmy. Pamiętajmy, że idzie niż demograficzny, a społeczeństwo się starzeje. Rynek pracy zmienia się na niekorzyść pracodawców. Dla wielu grup przedsiębiorczych osób wielkie firmy nie są już najbardziej pożądanym pracodawcą, często wolą oni własne biznesy. Pracownicy na których nam zależy mają wybór, a jednym z jego kryteriów na pewno będzie poczucie sensu. W końcu, ci młodzi już napatrzyli się na porażki swoich rodziców w tym względzie.

Co możemy zatem zrobić, aby podnieść poczucie sensu pracy w swojej firmie? Szkoda czasu na domyślanie się. Rozmawiajmy, bo szczera rozmowa sama w sobie ma sens. Od niej zaczyna się zmiana, i to nie jest utopia, lecz praktyka.


1 komentarz:

  1. Bardzo słuszna uwaga, że należy zadbać o potrzeby pracowników. Bez tego na dłuższą metę nie utrzymamy w firmie dobrych pracowników.

    OdpowiedzUsuń